Equipes eficientes e valorização de talentos

Por: Paula Craveiro
04 Julho 2014 - 17h58

equipes eficientes e valorizao de talentos

Cada vez mais profissionalizadas, as ONGs estão atentas às necessidades de investir na formação de equipes de trabalho focadas no alto desempenho.

As organizações sociais vivem um momento no qual ter boa vontade e desejo de mudar o mundo já não são mais suficientes. Hoje, para que uma ONG consiga realizar plenamente sua missão, é preciso contar, entre outras coisas, com uma equipe de profissionais e voluntários capacitados e verdadeiramente engajados.
Os recursos humanos são os ativos mais importantes de uma organização, sendo responsáveis por toda a inteligência, competência, qualidade e inovação presentes na forma como a entidade realiza suas atividades. Portanto, qualquer investimento feito em pessoas tem como retorno a qualidade de suas ações e o impacto de suas atividades. Para as pessoas, esses investimentos representam valorização, o que contribui para a satisfação com o trabalho e a melhoria do clima organizacional, entre outros fatores. Assim, todo e qualquer investimento em pessoas e em boas práticas de gestão de pessoas deve ser feito de modo estratégico.
Para João Paulo Vergueiro, presidente da Associação Brasileira de Captadores de Recursos (ABCR), a área de recursos humanos deve ser considerada estratégica em qualquer entidade, independentemente de porte ou causa, seja ela pública ou privada, inclusive nas organizações da sociedade civil. “No caso das organizações da sociedade civil, ela é ainda mais importante, pois não está à venda um produto ou serviço, mas a intenção de se desenvolver uma atividade que impactará positivamente a sociedade. Assim, contratar as pessoas certas, remunerá-las adequadamente e seguir a legislação trabalhista são ações fundamentais para que o impacto da organização na sociedade seja verdadeiro, transparente e real”.

Ganhos reais

Ter uma equipe bem estruturada e envolvida com a missão da organização significa contar com gente verdadeiramente estimulada para o trabalho. “Quando o funcionário sente prazer no que faz, evidentemente ele o faz da melhor maneira possível, da forma mais verdadeira”, afirma Vergueiro. Para ele, do ponto de vista organizacional, os ganhos resultam em equipes mais coesas, com menor rotatividade, e em uma verdadeira relação entre o que a ONG defende e faz socialmente e seu impacto conquistado.
Já para os voluntários, trata-se de uma relação de ganha-ganha, conforme comenta Sílvia Naccache, coordenadora geral do Centro de Voluntariado Empresarial de São Paulo (CVSP). “A boa gestão das equipes de voluntários representa uma série de benefícios para todos os envolvidos. Para quem se dispõe a auxiliar uma causa, os principais retornos são a possibilidade de efetivamente ajudar os outros, de melhorar o mundo e de conhecer pessoas. Para a instituição que o recebe, os ganhos refletem-se, por exemplo, no aumento da mão de obra e em melhorias na execução dos projetos, que, consequentemente, acabam sendo sentidos pela sociedade, em forma de mais justiça social, mais qualidade de vida, mais cidadania e solidariedade, além de avanços nas políticas públicas”, ressalta.

Formando equipes qualificadas

O primeiro grande passo para se formar uma equipe de profissionais e de voluntários eficientes começa pela seleção das pessoas que a integrarão. “É essencial que se tenha pré-definido o que se espera desses novos colaboradores, tanto profissionalmente quanto pessoalmente”, alerta Sílvia, do CVSP.
“Contratar corretamente as pessoas para cada cargo e seguir adequadamente a legislação trabalhista brasileira são apenas os primeiros passos a serem seguidos. Pode parecer estranho dizer que é importante obedecer às leis, mas, mesmo no Terceiro Setor, algumas vezes acontece de elas serem desconsideradas”, adverte Vergueiro, da ABCR.
A partir daí, para ter uma equipe eficiente e com alto desempenho, é importante traçar metas internas factíveis e desafiadoras, dispor de uma liderança democrática e de condições de trabalho que contribuam para o desempenho. Um bom sistema de gestão interno de pessoas, com a valorização daqueles que apresentam os melhores resultados, também ajuda nesse processo.
“Além de saber contratar os novos profissionais, é importante saber retirar da equipe aqueles que não contribuem para o bom andamento das atividades, que não agregam valor, mas não sem antes oferecer todas as possibilidades para que isso ocorra”, ele pontua.
Para orientar nesse processo, a consultora e pesquisadora em gestão de ONGs Monica Bose dá dicas de como formar uma equipe eficiente e com alto desempenho. “Pessoas felizes, capacitadas e valorizadas dão o melhor de si, ainda mais em uma organização na qual elas se sintam importantes por contribuir com uma causa. Para isso, existem cinco passos a seguir. São eles: formalizar a estrutura organizacional e definir atribuições e responsabilidades; buscar talentos no mercado de trabalho, por meio de técnicas eficientes de recrutamento e seleção; promover o desenvolvimento contínuo das pessoas; reconhecer as contribuições individuais; e cuidar da qualidade das relações”.
Sílvia complementa as dicas, reforçando a necessidade de motivação. “Embora não seja uma atividade fácil, é extremamente importante manter a equipe motivada e integrada, promovendo a constante interação entre voluntários, funcionários e, também, público atendido. Para motivar uma equipe, é preciso que o coordenador saiba quais são as necessidades e anseios de cada integrante. Por exemplo, se o que move um voluntário é estar com pessoas e conhecer gente, não faz sentido colocá-lo para realizar, sozinho, a triagem de roupas em uma sala. Quando sabemos o que motiva nossa equipe, temos mais chances de sucesso”, adverte.

Seleção de pessoas

É importante que as pessoas a serem incorporadas à organização possuam experiência e/ou formação na atividade que desempenharão, mas também é essencial que as instituições estejam atentas aos talentos que podem ser desenvolvidos. Muitas vezes, vale a pena contratar um profissional com experiência menos significativa, porém, com grande potencial, e investir em seu desenvolvimento. “Essa é uma maneira de trazer “sangue novo” à organização, ou seja, pessoas abertas a inovações, que podem contribuir com novas ideias sobre como fazer as coisas”, garante Monica.
Outro fator muito importante é a comunhão entre os valores organizacionais e pessoais. Organizações sociais são ideológicas e deve-se evitar contratar pessoas que tenham visão de mundo muito diferente ou até mesmo oposta aos fundamentos de ação da organização, pois isso pode se tornar um fator de estresse e, até mesmo, de baixo comprometimento ou desinteresse. Também é importante estar atento ao perfil de competências que a organização valoriza. “Se a organização é extremamente centralizadora e hierárquica, não adianta contratar pessoas com perfil mais autônomo e pró-ativo, pois não haverá espaço para exercício destas competências. Por outro lado, se a organização investe na criatividade e na horizontalidade, ela deve buscar insistentemente pessoas inovadoras, autogestionárias, ‘antenadas’”, indica.
Em relação à diversidade, é extremamente positivo e coerente que uma organização social abra espaço para grupos que encontram mais dificuldade no mercado de trabalho convencional, como mulheres, negros, imigrantes, aposentados, aprendizes ou deficientes. Mas é necessário estar atenta a quais condições de trabalho devem ser oferecidas para cada um desses públicos, como adaptação de espaços para deficientes físicos, horários flexíveis para mulheres que são mães ou para estudantes, coerência entre atribuições e qualificações ou limitações apresentadas inicialmente por aposentados ou imigrantes, por exemplo.
Uma prática comum em organizações do Terceiro Setor é a incorporação de pessoas próximas aos dirigentes, como familiares e amigos. Em muitos casos, essa ação pode ser extremamente saudável, mas deve ser muito bem administrada.
Algumas organizações preferem evitar a contratação de familiares, de modo a coibir problemas como fofocas ou antipatias. Mas, em geral, esse tipo de ação é bem vista, conforme explica a consultora Monica Bose. “Como muitas vezes as contratações acontecem por meio da rede de contatos dos dirigentes e profissionais das organizações sociais, é natural que ocorram contratações de amigos. Contratar amigos e familiares reforça aspectos sociais do ambiente de trabalho, que se torna mais acolhedor, menos formal e mais alegre. Por outro lado, pode acontecer de assuntos pessoais virem à tona em horário de trabalho, como a programação da viagem de férias ou a resolução de questões familiares. É importante saber dosar até que ponto essas interferências serão ou não aceitas, de modo a não interferirem nos resultados da organização e no clima organizacional”.
Outro aspecto fundamental destacado é que amigos ou familiares sejam contratados em condições de igualdade em relação aos candidatos internos e externos. Por exemplo, não se deve deixar de promover um funcionário para viabilizar a contratação de alguém. Da mesma maneira, esse amigo ou familiar deve ser contratado somente se atender ao perfil desejado para o cargo, estando no nível dos melhores que participaram do processo seletivo.

Gerenciamento de equipe

A Gestão de Pessoas deve ser sempre pautada pelo respeito, pela confiança e pelo estímulo ao crescimento pessoal e profissional. É preciso reconhecer cada indivíduo em sua dimensão holística, que vai muito além da visão tradicional da gestão de pessoas como recursos. Para isso, é fundamental que a organização disponha de gestores bem preparados para liderar equipes, o que envolve o desenvolvimento de competências de natureza social, como comunicação, trabalho em equipe, relacionamento interpessoal, entre outras.
“Do ponto de vista administrativo, é muito importante ter políticas de gestão justas, motivadoras, formalizadas e amplamente comunicadas, para que todos os profissionais saibam quais são suas possibilidades de desenvolvimento e crescimento, ainda que dentro de cargos estanques (como professores ou coordenadores)”, explica Monica.

Técnicas de seleção

Toda organização que pretende abrir as portas a novos colaboradores e voluntários deve contar com um plano estratégico de recursos humanos. “O plano deve estar alinhado ao planejamento estratégico da organização. A partir daí, é fundamental contar com o mínimo que todas as organizações precisam ter, como plano de cargos e salários, plano de qualidade de vida, treinamento e desenvolvimento, entre outros. Aqui, podem-se utilizar todas as metodologias e ferramentas empregadas na área empresarial, feitas as devidas adaptações para o Setor Social”, explica Vergueiro, presidente da ABCR.
Em meio a tantas ferramentas disponíveis nos dias de hoje, tanto no Terceiro Setor quanto no mundo corporativo, uma que vem ganhando muito espaço é o eneagrama, bastante aplicada ao processo de composição de equipes e que consiste na busca de autoconhecimento e desenvolvimento pessoal e profissional. Essa ferramenta descreve nove tipos de comportamento (veja detalhes no box) e permite que se compreenda e supere pontos fracos específicos. Quando bem aplicada, promove aceitação própria e mútua e orienta pessoas em seus caminhos de desenvolvimento pessoal, profissional e espiritual.
“Quando as pessoas entendem que cada indivíduo tem uma estratégia inconsciente que orienta seus comportamentos, elas dão espaço a um clima maior de respeito”, explica o coach Alexandre Montandon. Segundo ele, existe uma melhora imediata na qualidade do diálogo e maior aceitação ao outro e às suas diferenças, pois é possível compreender conscientemente as intenções que existem por trás das ações, reduzindo os mal-entendidos e falhas de comunicação.
Antes de iniciar um processo de coaching, o eneagrama possibilita o mapeamento da personalidade e das motivações de cada pessoa e da equipe. Assim, o processo fica muito mais “poderoso”. “O sistema é aplicado para facilitar o entendimento das tendências da personalidade do profissional e, depois, quando for aplicar o feedback, entenderá como a personalidade dele afeta na hora de dar e receber esse retorno aos subordinados ou na hora de lidar com conflitos”, explica.
Existem, ainda, muitas ferramentas disponíveis, oriundas da psicologia, da administração ou da combinação de ambas, que facilitam o processo de formação de equipes. “As técnicas de gestão de projetos ajudam a dimensionar a quantidade ideal e a qualidade de pessoas necessárias para dar andamento a um programa ou a uma atividade. Já o mapeamento de perfis psicológicos contribui com o conhecimento sobre padrões de conduta e personalidades, permitindo a identificação de boas combinações na formação de equipes e aspectos de desenvolvimento”, diz Monica.
Entre os exemplos de técnicas, destaca-se o desenvolvimento de competências. Muitas organizações sociais investem fortemente na contratação de especialistas com alta capacitação técnica, como advogados e engenheiros. Não raro, essas pessoas trabalham muito bem sozinhas, em suas áreas de especialidade, mas não estão familiarizadas com a realização de trabalhos em equipe. Então, torna-se necessário investir no desenvolvimento de competências interpessoais, que habilitarão esses especialistas para um melhor desempenho em equipe, seja em torno de um projeto ou das atividades essenciais da organização. Existem inúmeras técnicas e programas focados na criação de equipes.
Há também as práticas motivadoras de valorização. Se o trabalho em equipe proporciona resultados superiores, e se cada membro contribuiu individualmente para isso, esses comportamentos devem ser reconhecidos e valorizados. “O reconhecimento individual muitas vezes se dá por meio da remuneração, fixa ou variável (como bônus e premiações), e a equipe pode ser valorizada por meio do reconhecimento público, como divulgação do trabalho realizado, internamente e para parceiros, assim como na publicação desse processo no relatório de atividades anual”, sugere a consultora Monica.
O investimento em lideranças é fundamental para que os gestores da organização, responsáveis por áreas, projetos ou programas, estejam preparados para promover o trabalho em equipe dentro de seus processos de trabalho. “Para tanto, eles devem ter clareza sobre as atribuições e responsabilidades de sua função no que diz respeito à Gestão de Pessoas. Devem ter autonomia para implantar novos processos de trabalho e mobilizar recursos, além de conhecer técnicas de criação e manutenção de equipes, para que possam aplicá-las em seu cotidiano”, conta João Paulo Vergueiro, da ABCR. Além disso, ele diz, os gestores precisam ter suporte e reconhecimento dos mais altos níveis da organização, uma vez que liderar equipes envolve muito esforço pessoal e desgaste emocional.

Desafios

De acordo com os entrevistados, são muitos os desafios a serem enfrentados no gerenciamento de pessoas em uma organização social, o que demanda, por parte da direção das entidades, o máximo de comprometimento não apenas com a causa que defendem, mas com aqueles que os ajudam a alcançar seus objetivos.
“Os líderes devem ser motivadores e inspiradores. Precisam ter equilíbrio emocional, preparo e reconhecimento. Afinal, eles lidam quase diariamente com a gestão de conflitos, em situações que podem ser mais corriqueiras ou que podem envolver aspectos mais pessoais, como preconceito e disputa”, comenta Monica Bose.

Como formar boa equipe profissional

1. Formalizar a estrutura organizacional e definir atribuições e responsabilidades para cada função.
2. Buscar talentos no mercado de trabalho, por meio de técnicas eficientes de recrutamento e seleção.
3. Promover o desenvolvimento continuado das pessoas, por meio de avaliações, feedback e investimento no desenvolvimento de competências.
4. Reconhecer as contribuições individuais, por meio do emprego de práticas formais de gerenciamento de cargos, salários, benefícios e recompensas.
5. Cuidar da qualidade das relações, o que envolve questões relacionadas à comunicação, liderança e clima organizacional.
Colaboração: Mônica Bose

Entenda os conceitos do eneagrama

ENEAGRAMA

O eneagrama é, atualmente, uma das técnicas mais utilizadas no processo de formação de equipe de alto desempenho, e busca o fortalecimento da liderança, a melhoria da comunicação e o desenvolvimento dos recursos humanos de uma organização. A ferramenta analisa nove tipos de comportamento, possibilitando a compreensão e superação de pontos fracos.

  • Paz – Tipo que deu origem a todos os outros, segundo a teoria do eneagrama. Para manter a harmonia, a pessoa tem dificuldade em falar “não” e as atividades são priorizadas com base nas atividades de terceiros.
  • Perfeição – O profissional é muito crítico consigo. Ele criticará as outras pessoas, mas, no fundo, está querendo ajudá-las a atingir a excelência.
  • Presteza – Quem tem essa característica cuida tanto dos outros, que tem dificuldades de olhar para dentro de si próprio.
  • Performance – O profissional acredita que tem valor somente se for bem-sucedido ou se fizer algo produtivo o tempo todo.
  • Profundidade – Tipo que concentra grande energia emocional. Tem facilidade com relacionamentos, mas, por outro lado, tende a achar que sempre está faltando alguma coisa.
  • Privacidade – É o tipo mais racional. A pessoa com essa característica acredita que se for invadida, os outros exigirão dela mais do que ela pode oferecer.
  • Precaução – Costuma ser chamado de pessimista. Sempre imagina o pior, pois pensa que, ao se precaver, estará seguro.
  • Prazer – O tempo todo quer ter estímulos prazerosos, faz muitas coisas ao mesmo tempo, está sempre alegre e pensa muito rápido. Mas, ao mesmo tempo, executa ações superficialmente.
  • Poder – Fala mais alto, encara os desafios de frente e “compra a briga” dos outros. É incompreendido por ser muito direto e assertivo.
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