Este ano, a lei nº 8.213/91, conhecida como Lei de Cotas, completa duas décadas de existência. A norma estabelece que as empresas com cem ou mais funcionários reservem uma parcela de seus cargos para pessoas com deficiência (PCD). No entanto, a inclusão de deficientes no mercado de trabalho ainda está longe de alcançar a sua totalidade. Segundo um levantamento realizado pela Superintendência Regional do Trabalho de São Paulo, a cada dez companhias, quatro não conseguem cumprir a legislação.
Para a consultora da Apoena Sustentável, Andrea Goldschmidt, isso acontece porque algumas empresas simplesmente ignoram a existência da lei, mas, de maneira geral, o mercado está mais consciente de sua responsabilidade. “Se ainda não cumprem a cota, é pela dificuldade de encontrar pessoas com o perfil desejado ou de sensibilizar o seu público interno para as necessidades de ajustes que ajudem no processo de inclusão”.
Entre os principais obstáculos enfrentados pelos profissionais com deficiência estão a falta de acessibilidade e a dificuldade de interação com os colegas no ambiente de trabalho. De acordo com o gestor do portal de empregos Deficiente Online, Claudio Tavares, o despreparo existe principalmente por desconhecimento e resistência dos empregadores, que “não sabem como receber uma pessoa com deficiência, gerando desconforto para toda a cadeia hierárquica”.
Essa situação pode ser evitada se as empresas buscarem o apoio de entidades e organizações que trabalham com PCDs. Ou, ainda, se optarem pelo desenvolvimento de programas de inclusão social. Nesse caso, a primeira etapa consiste em mapear os cargos disponíveis para avaliar os requisitos necessários à realização de cada atividade. O objetivo é facilitar o processo de seleção e o treinamento dado a gestores e funcionários da empresa.
A sensibilização é outro ponto fundamental para eliminar preconceitos e estereótipos, permitindo o respeito e a convivência entre todos os envolvidos. “É importante a empresa se dispor a ampliar a visão para que se veja mais que uma pessoa com deficiência, e sim um profissional que poderá ser chefe de equipe ou o maior executivo da companhia”, declara Claudio.
Wagner Serafim é deficiente auditivo e trabalha em uma instituição financeira. Para ele, a Lei de Cotas possibilitou o aperfeiçoamento profissional dos portadores de deficiência, mas o “lado ruim foi limitar a quantidade de pessoas por porcentagem, como se fosse um espacinho para os coitados”. Segundo Wagner, as empresas ainda não estão prontas. “Muitas não têm conhecimento de Libras (Língua Brasileira de Sinais) e, nas reuniões, os surdos só conseguem caçar algumas palavras”.
Maria Fernandes também é deficiente auditiva e há oito anos trabalha em um banco. Ela conta que, no começo, teve dificuldades para aprender o serviço. “Foi difícil, muitas vezes somos nós mesmos que colocamos dificuldades. Hoje eu superei”. Maria ainda ressalta que a lei e, consequentemente, a abertura do mercado de trabalho, possibilita a superação de traumas, já que “mostra que os deficientes são capazes e muito inteligentes”.
“O certo era não precisar chegar a esse ponto, porém, por causa da discriminação e da falta de conhecimento de alguns, é necessário ter leis para os nossos direitos”, completa o bancário Janílson Mota.
Segundo a Relação Anual de Informações Sociais (Rais), realizada em 2008, existem no mercado de trabalho 323,2 mil trabalhadores com deficiência. Os homens têm a maior representatividade, com participação de 64,32%. Os dados ainda apontam que a remuneração média desses profissionais é de R$ 1.717,00, superior à média dos rendimentos do total de vínculos formais (R$1.494,66).
Por tipo de deficiência, o levantamento revela que os deficientes físicos representam 55,24% dos trabalhadores. Em seguida, estão os auditivos, com 24,65%; e os visuais, com 3,86%. Os mentais representam 3,37%, e os portadores de deficiências múltiplas, 1,09%. Na situação de reabilitados foram declarados 11,78% dos deficientes com vínculo trabalhista.
Andrea Goldschmidt explica que “as empresas gostam de investir em pessoas que possam, em médio prazo, galgar novos desafios. Nesse sentido, os deficientes mentais ficam em desvantagem em processos seletivos, já que talvez tenham mais dificuldade para atender as demandas presentes e poucas chances de ocupar cargos com maior exigência intelectual no futuro”.
Vale ressaltar que a opção por profissionais com determinada deficiência é considerada um ato discriminatório, já que a legislação garante o direito de todos os deficientes, independentemente da natureza e da severidade de sua limitação.
Para as empresas, uma nova perspectiva de cumprimento da Lei de Cotas é a Portaria nº 92 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), publicada em 6 de outubro de 2010. O documento estabelece medidas a serem adotadas no âmbito da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego no Estado de São Paulo, visando à celebração de pactos para a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho.
Caberá ao órgão, por exemplo, mediar as negociações entre entidades sindicais e empresas. O objetivo é estabelecer prazos e condições para que os empregadores cumpram suas cotas legalmente exigidas. De acordo com a ementa, a inclusão das pessoas com deficiência não se limita apenas às contratações.
É necessário oferecer condições dignas para o exercício da função, “com equidade e possibilidade de ascensão profissional dentro de um contexto em que se busque promover as mudanças culturais necessárias para a valorização da diversidade e para a eliminação de qualquer tipo de discriminação”, finaliza o texto publicado no Diário Oficial da União.
| A Lei de Cotas em perguntas e respostas | |
| Quantas pessoas com deficiência a empresa precisa manter contratadas? | |
| Segundo o art. 93 da lei nº 8.213/91, a cota depende do número geral de funcionários e estabelece a seguinte proporção: | |
| 100 a 200 empregados | 2% |
| 201 a 500 | 3% |
| 501 a 1.000 | 4% |
| 1.001 em diante | 5% |
| As instituições sem fins lucrativos são obrigadas a preencher um percentual de seus cargos com pessoas com deficiência? | |
| Sim, a obrigatoriedade serve tanto para empresas quanto para associações, sociedades e fundações que admitem colaboradores como empregados. (art. 2°, § 1º, da CLT) | |
| A pessoa com deficiência tem direito à jornada de trabalho especial? | |
| O empregado deve ter um horário flexível e reduzido, com proporcionalidade de salário, quando tais procedimentos forem necessários em razão de seu grau de deficiência – para atender, por exemplo, necessidades especiais de locomoção e tratamento médico. (art. 35 § 2º, do decreto nº 3.298/99) | |
| Há alguma regra especial quanto à assinatura da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) e a formalização do contrato de trabalho? | |
| Não há nenhuma regra específica. Aplicam-se as normas gerais da CLT. Fonte: A Inclusão das Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho, elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), por meio de sua Secretaria de Inspeção do Trabalho. | |
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