Acerte na primeira Vez

Por: Alessandra Fernandes Zeppelini, Ana Paula C. Cunha
01 Julho 2002 - 00h00
COMO contratar um bom funcionário em sua entidade? Como descobrir se o candidato é a pessoa que necessita? Há caminhos que encurtam essas respostas.

Nós, profissionais do século XXI, vivemos num ambiente de mudanças constantes, inovações, necessidade crescente de flexibilidade, criatividade e audácia. Presenciamos líderes se deparando diariamente com equações que há pouco tempo não faziam parte de suas rotinas.

Como atrair, reter e motivar talentos? Essa questão traduz o reconhecimento de um fato tão óbvio quanto valioso: a maior vantagem competitiva de um negócio reside nas pessoas. Talento tornou-se o grande diferencial competitivo das empresas.

Com certeza, a pergunta acima foi tão rapidamente adotada e disseminada pelo fato de trazer em si muitos dos impasses que, de uma forma ou de outra, têm sido preocupação dos especialistas nas últimas décadas. A dimensão dedicada a atrair talentos, por exemplo, suscita imediatamente dúvidas que vão desde a forma de recrutar e selecionar profissionais até a estratégia de divulgação para o mercado da imagem da empresa como empregadora.

Os dilemas das organizações do Terceiro Setor não fogem muito à regra. A raiz das diferenças está, principalmente, no fato de que as pessoas que querem trabalhar para esse tipo específico de organização procuram algo além de perspectivas de carreira, crescimento e possibilidades de desenvolvimento. Elas são, em geral, atraídas e motivadas pela identificação com os valores e crenças adotados e expressamente declarados pelo negócio.

O processo de recrutamento e seleção deve estar focado na escolha das pessoas certas, com as habilidades adequadas, posicionadas onde possam realizar suas maiores contribuições, mantendo sempre a paixão e o senso de responsabilidade mútua pelo cumprimento da missão e da visão da organização. Essa é uma tarefa para a qual poucos estão preparados. Ambas as partes perdem muito cada vez que uma organização seleciona um profissional inadequado, que não tem bom desempenho ou não se adequa à posição.

As metodologias e técnicas adotadas para esse processo não diferem segundo a natureza da organização: podem ser utilizadas dinâmicas de grupo (com simulações, estudos de casos e debates), entrevistas individuais ou em comitês. O sucesso dessa escolha depende da definição clara dos requisitos da posição, do entendimento das melhores fontes de busca de candidatos e o modo de atraí-los. O mais importante, no entanto, é dedicar tempo para o planejamento e efetiva realização de um processo eficaz.

Cada empresa deverá identificar as habilidades críticas comuns e de cada posição específica, segundo a estratégia traçada para o negócio. Algumas habilidades são críticas para a maioria deles: liderança, trabalho em equipe, foco em resultados, visão estratégica, domínio de mercado. Além disso, existem ainda as habilidades comuns para as organizações do Terceiro Setor, como capacidade de negociação, concretização de alianças e captação de recursos.

Outro fator de extrema importância é a definição do ciclo de entrevistas, no qual deverão estar envolvidas diferentes partes da organização. O trabalho começa em RH, mas segue envolvendo a liderança, os pares e, por que não, os subordinados.

No entanto, a essência da atividade de recrutamento e seleção é que sejam feitas as perguntas certas de modo a avaliar a presença das habilidades identificadas. O importante é que sejam sempre analisados fatos, resultados e experiências concretas relativas a competências técnicas, características pessoais e comportamentais, além do levantamento de eventuais necessidades de desenvolvimento a curto e médio prazo. Nas organizações do Terceiro Setor torna-se indispensável a investigação mais profunda das habilidades inatas, dos fatores de motivação e das condições de ajuste do profissional.

Se encontrar a pessoa certa para uma organização tradicional é reconhecidamente uma arte dominada por poucos. É claro que as especificidades exigidas para esse novo e significativo segmento da economia ainda estão sendo lapidadas por profissionais dedicados. O fato é que existem inúmeros casos de pessoas de extremo talento dos setores público e privado que padecem e nunca chegam a se identificar com o Terceiro Setor.

Há ainda um longo caminho pela frente para que possamos considerar os profissionais de Recursos Humanos e os líderes de negócios brasileiros preparados para atuar apropriadamente e gerar valor para os negócios dedicados à filantropia. Enquanto isso, o melhor caminho é aprender com os pioneiros que se aventuraram e já possuem muitas histórias de sucesso para contar!

EDITAIS FILANTROPIA PLATAFORMA ÊXITOS
11.830
Oportunidades Cadastradas
8.743
Modelos de Documentos
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FAPESP - Jovens Pesquisadores em Centros Emergentes
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FAPESP - Políticas Públicas
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FAPESP - Bolsa de Doutorado
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Política de Patrocínios da CEMIG
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Revista Científica de Direitos Humanos - Submissão...
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Crédito De Pesquisa Para Comitês Técnico-Científicos
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