A Prática Do Feedback Em Organizações Não Governamentais

Por: Felippe William
10 Novembro 2014 - 23h42

A gestão dos funcionários de uma empresa é um dos pontos mais importantes na administração de um negócio comercial ou de instituições sem fins lucrativos. Entender as necessidades do funcionário e conciliá-las com os objetivos da organização é uma das tarefas da área dos Recursos Humanos (RH).
A emoção é um conceito que não possui definição concreta, pois tem algumas variações, como alegria, ciúme, amor, orgulho, raiva, medo, dentre outros sentimentos característicos. Ela está presente no meio profissional e pode ser tanto construtiva como destrutiva; por isso, é preciso saber como lidar com ela e como administrar a motivação nos funcionários. Estar satisfeito no trabalho é um sentimento agradável e que gera melhorias tanto nas relações interpessoais como de produtividade no ambiente em que a tarefa é desenvolvida. A satisfação está relacionada não somente ao salário, mas também ao crescimento pessoal e profissional que ela proporciona.
Muitas organizações e empresas investem cada vez mais em profissionais especializados da área de RH. Realizar uma pesquisa sobre o que pode melhorar dentro da organização, até mesmo por meio de um bate-papo descontraído no intervalo, é um dos métodos dos quais o RH se vale para alcançar os níveis mais satisfatórios possíveis na relação instituição-funcionário.
Muitas das ações têm como finalidade fazer com que os funcionários se integrem mais com a organização, sentindo-se mais úteis e tendo a consciência de que também são parte essencial dela. Dentre essas medidas, destacam-se:

  • Descrição e estrutura de cargos e salários;
  • Definição de organograma;
  • Definição de matriz de responsabilidades;
  • Avaliação de desempenho.

Isso acarreta às instituições e aos seus trabalhadores maior estabilidade e segurança. Além disso, as políticas organizacionais devem ser bem-definidas, como, por exemplo:

  • Política de processos de seleção ou de sucessão na instituição, privilegiando a competência e os méritos do funcionário;
  • Ter um método de treinamento e desenvolvimento muito bem articulado e voltado para o crescimento profissional e pessoal;
  • Possuir ações bem-planejadas no que diz respeito à qualidade de vida, medicina do trabalho, ações de bem-estar social, serviço social, apoio psicológico, desenvolvimento de equipe, responsabilidade social e empresarial;
  • Apresentar uma política de reconhecimento e recompensa ajustada às práticas do mercado, compatível com realidade da instituição e com as necessidades dos funcionários;
  • Criar um programa de comunicação dentro da organização que seja transparente e eficaz, de tal forma que todos os colaboradores sintam-se seguros e informados sobre todos os “passos” e atitudes que a organização está tomando e/ou irá tomar;
  • Incentivar a administração com participação dos trabalhadores como uma prática em todos os níveis;
  • Possuir uma política de benefícios ajustada às expectativas do funcionário, de modo que a gestão de benefícios seja atrativa e que retenha talentos;

Apresentar na política de RH métodos eficazes de “entrevistas de desligamento”, a fim de estudar possíveis erros de percurso na gestão de pessoas e trazer futuras melhorias.
O fato é que por mais recursos que o setor de RH de uma instituição possua, há um ponto de fundamental importância que gira em torno de todos os processos e políticas: o feedback. Essa palavra é muito conhecida no meio das organizações, e seu significado literal é retroalimentar, ou seja, dar um retorno.
O feedback é uma ferramenta que tem como principal finalidade auxiliar o desenvolvimento profissional de cada funcionário, independentemente de sua hierarquia. Geralmente, o coordenador, ou todo aquele que tem subordinados, utiliza-se desse método apenas na época em que ocorre a Avaliação de Desempenho, normalmente uma vez ao ano.
O feedback é o momento de informar ao funcionário tudo o que ele deveria ter feito e não fez, quais expectativas não foram atingidas e os objetivos não realizados. Assim como são ressaltados os pontos negativos que precisam ser melhorados, também é necessário destacar ao funcionário o que foi realizado corretamente, ou até acima das expectativas da empresa.
Para Neide Dias, especialista em RH institucional, o melhor método para aplicar um feedback é primeiramente avaliar os resultados sobre a expectativa gerada em determinado período de tempo e o aproveitamento que a organização terá com esses resultados, incorporando o aprendizado no dia a dia. “O método do feedback aplicado com coerência e palavras corretas deverá transformar o colaborador para que este possa continuar motivado”, diz Neide.
O conceito de feedback “negativo” é complicado, pois, na verdade, o feedback nunca é essencialmente negativo. Seu intuito é atualizar os processos e melhorar cada vez mais a dinâmica na empresa. “Toda avaliação de procedimentos do colaborador e da organização se dá pensando na sinergia, objetivando a evolução de ambos; portanto, o mais importante é a maneira como o retorno sobre suas atitudes e procedimentos será cobrado e encaminhado, pois, se não analisados, poderá surgir marasmo e desinteresse”, ressalta a gestora. Ainda com relação à aplicação do método, Neide enfatiza sua importância nas relações interpessoais com os funcionários: “feedback deve ser um hábito e serve tanto para o nosso crescimento pessoal como profissional. Devemos sempre, independentemente da função que ocupamos, focar no desenvolvimento; portanto, a prática está ligada a todas as pessoas”, finaliza.
Entretanto, a dúvida que paira entre os líderes de ONGs é: como aplicar um feedback em uma ONG?
Com a evolução na gestão das organizações, novos métodos de aplicação de feedback vêm sendo desenvolvidos a cada dia, sempre visando aumentar a produtividade das organizações sem a substituição dos funcionários por novos, e sim com a reciclagem destes.

 

Passo a passo para o feedback

1) O que é necessário avaliar e qual é o melhor método para aplicar um bom feedback?
O melhor método para ajudar a pessoa a melhorar o seu desempenho de maneira que a pessoa não se sinta diminuída, e sim mais motivada a melhorar alguns aspectos, está baseado em três Cs:
Comportamento: Não se deve rotular nem julgar o funcionário, é melhor especificar qual o comportamento apresentado por ele foi equivocado.
Ex.: Chegar atrasado a uma reunião.
Contexto: qual foi o tipo de situação e no que a atitude irá impactar na empresa.
Ex.: Em uma reunião.
Consequência: o que acarretou a atitude da pessoa.
Ex.: Se ocorreu no dia de uma reunião, impacta muito e passa uma impressão equivocada da empresa.
2) Como é possível realizar o feedback negativo na realidade de uma ONG?
Primeiramente, é preciso dar muito feedback “elogiativo” para o que a pessoa faz bem. Isso ajuda a pessoa a manter o pé no chão. O gestor deve sempre ter como objetivo principal estimular as pessoas, e nunca diminuí-las. Mais do que fazer críticas, o gestor deve ter a capacidade de aumentar o interesse do funcionário.
3) De que modo isso impacta a relação do funcionário com a organização?
Impacta diretamente nos resultados da ONG. O funcionário motivado tende a oferecer muito mais do que o funcionário que não acredita no seu potencial.
4) Se fosse possível criar um passo a passo de como realizar um feedback para os funcionários, como seria?
Algumas atitudes podem ser tomadas na aplicação do feedback e resultam em qualidade para a organização. Algumas delas:
• Não aponte defeitos no funcionário. Não é necessário julgá-lo ou diminuí-lo.
• Verifique o que ele faz de melhor e foque nisso.
• Elogie atitudes que contribuíram para o crescimento da organização.
• Em vez de criticar, dê sugestões do que pode ser melhorado.
• Faça o funcionário (ou voluntário) se sentir parte da ONG.
• Ao aplicar o feedback, baseie-se nos três Cs, sempre explicando de maneira didática como a atitude do funcionário afetou a empresa e como isso será melhorado.

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