Nos últimos anos, o debate sobre como desenvolver a habilidade de liderança cresceu. O conceito se expandiu, pois, há algumas décadas, acreditava-se que a liderança estava condicionada a cargos de chefia e diretoria. Hoje, reconhece-se que ela é uma habilidade para ser desenvolvida e trabalhada com dedicação e esforço.
Um dos grandes desafios para toda a sociedade atualmente, inclusive para as organizações de Terceiro Setor, é a transição muito rápida e intensa de um cenário estável, previsível e rígido para um cenário de muitas mudanças e incertezas que transforma as lideranças para serem mais flexíveis e se adaptarem ao ambiente.
A primeira etapa para desenvolver a habilidade de liderança encontra-se no autoconhecimento. Um líder que consegue alcançar resultados conhece muito bem seus pontos fortes, o que faz sua equipe trabalhar engajada com ele, e também seus pontos fracos, possibilitando a sua equipe manter-se distante e não entregar resultados positivos. O autoconhecimento é o caminho para o líder entender suas necessidades e, consequentemente, as necessidades da sua equipe, do ambiente do qual ele faz parte. Assim que o líder utiliza as ferramentas de autoconhecimento, ele torna-se capaz de compreender o mundo a sua volta e atuar para melhorá-lo.
A habilidade de se comunicar de forma clara, objetiva e completa é uma das características mais importantes da liderança, pois é por meio da comunicação que o líder do Terceiro Setor consegue alcançar sua equipe (funcionários e voluntários) e todo o público que se relaciona com a instituição.
Entretanto, a capacidade de comunicação e interação é um desafio para a maioria dos líderes. Muitos desconhecem ou esquecem as barreiras de comunicação que impedem que esta seja eficaz. Essas barreiras acontecem quando existe hostilidade do receptor/ emissor, seja porque o líder não escolheu de maneira adequada o momento, local e meio, seja porque não houve de fato compreensão da mensagem por parte do receptor.
Um exemplo é quando o receptor não está interessado no assunto ou não acha que o assunto possa lhe interessar. Essa crença traz-nos um comportamento de descaso e repulsa com o emissor da mensagem, que, por causa desse comportamento, pode iniciar uma comunicação agressiva, acreditando que, desse modo, o receptor poderá entendê-lo melhor.
Outra barreira de comunicação muito comum em um país de dimensões continentais como o Brasil são as diferenças culturais entre o emissor e o receptor, que podem atrapalhar a compreensão do significado de uma mensagem e, principalmente, a interação entre líderes e colaboradores.
A comunicação na construção do processo de liderança ainda é a melhor ferramenta para engajar as pessoas, sobretudo para elas trabalharem por um objetivo ou uma causa comum.
Ao assumir a liderança, assumimos nossa capacidade de nos relacionarmos e interagirmos com pessoas para que a nossa causa alcance o resultado esperado.
A grande dificuldade do Terceiro Setor é acreditar que os seus colaboradores e voluntários não precisam ser engajados para trabalhar nas causas. Ao lidar com seres humanos, sabemos que é preciso uma dose diária de estímulo para continuar as atividades e vencer os obstáculos que nos cercam nesse mundo de incertezas. Essa dose vem, em parte, dos objetivos em que a pessoa acredita e da influência do ambiente no qual ela se encontra e das pessoas com que ela se relaciona. É necessário superar o receio de se comunicar com colaboradores e voluntários e entender que é por meio da comunicação que se alcançam os objetivos comuns.
Segundo o autor de O monge e o executivo, James C. Hunter, liderança define-se em: “Habilidade de influenciar pessoas para que trabalhem com entusiasmo por objetivos identificados como voltados para o bem comum”1. A comunicação como uma habilidade da liderança eficaz é o ponto-chave para o desenvolvimento e o crescimento da organização de Terceiro Setor.
O feedback, processo em que se fornecem informações ao colaborador sobre seu desempenho profissional, é uma habilidade de comunicação e de liderança muito eficiente no ambiente organizacional e, muitas vezes, pouco aplicada como uma estratégia de desenvolvimento, ou, pior ainda, aplicada de maneira ineficiente, com consequências negativas como resultado.
O líder pode utilizar o feedback de dois modos: de caráter positivo, no qual são reforçados comportamentos e ações bem-sucedidas; e de forma corretiva, em que se busca o redirecionamento das ações. É no processo de feedback que o líder consegue entender as dificuldades e também as atitudes positivas de sua equipe. Ele é uma via de crescimento de mão dupla, no qual todos podem aprender e se desenvolver pessoal e profissionalmente.
Quanto mais uma organização utiliza o processo de feedback, mais pode alcançar os resultados desejados. Esse processo facilita os fluxos de comunicação interno e externo e promove a motivação nos indivíduos quando aplicado de maneira correta, ou seja, de maneira assertiva, sem agressividade, humilhação ou acusações. Utilizar o feedback para agredir as pessoas significa que o líder não está usando-o no seu real sentido, que ele procura controlar e padronizar comportamentos, e não é assim que se alcançam resultados.
As organizações de Terceiro Setor são construídas por pessoas, por seus valores e pelos sonhos em que acreditam, por um mundo ou uma comunidade melhor e com mais oportunidades. Quando os líderes impõem normas ou regras sem dialogar com as pessoas que constroem a organização ou empregam a comunicação e o feedback para agredir, podem destruir os sonhos dessas pessoas e, consequentemente, desmotiva-las e afastá-las dos objetivos voltados ao bem comum.
Então, como poderemos aplicar o feedback e engajar os indivíduos em nossa causa?
O feedback pode ser aplicado de diversas maneiras.
Uma delas é por meio dos princípios da comunicação não violenta (CNV).
A CNV consiste num método criado pelo psicólogo Marshall Rosenberg que contempla quatro princípios: observação, sentimentos, necessidade e pedido.
Para qualquer acontecimento, é necessário observar, sem julgamentos, o que está ocorrendo.
Um exemplo aplicado do princípio da observação: “Nosso colega não pediu minha opinião durante a reunião”.
Essa é uma forma de observar algum acontecimento sem julgar ou colocar suas opiniões ou misturas com o segundo princípio, sentimentos.
O que sentimos é muito importante e afeta nossa comunicação e interação com as outras pessoas.
Assim, podemos verificar quais são nossos sentimentos em relação aos fatos concretos ocorridos, por exemplo: “Quando nosso colega não pede minha opinião durante a reunião, eu me sinto magoado e rejeitado”.
Assim que identificamos nossos sentimentos, é possível partir para o terceiro princípio: compreensão das reais necessidades: “Quando nosso colega não pede minha opinião, eu me sinto magoado e rejeitado, pois o meu desejo era poder contribuir mais nas reuniões”.
Nessa etapa já se identificaram o fato concreto, os sentimentos e os desejos da pessoa.
Então, o último estágio é a realização do pedido.
Esse pedido deverá ser benéfico ao solicitante e a quem for solicitado; não é uma ordem, uma imposição, mas um pedido que tem como objetivo enriquecer a vida de todos os envolvidos.
Por exemplo: “Colega, por favor, quando estivermos na próxima reunião gostaria que você pedisse minha opinião, pois gostaria de contribuir ativamente.
Quando não contribuo, sinto-me magoado e rejeitado”.
Os princípios da CNV apresentados mostram-nos um caminho muito produtivo para construir relações e liderar equipes.
A liderança, quando tem como alicerce a construção de relações por meio da comunicação clara, objetiva, que valoriza o feedback e utiliza os princípios da CNV, consegue alcançar os objetivos identificados como voltados para o bem comum, como afirma Hunter, e, o melhor, consegue alcançar esses objetivos com pessoas engajadas e motivadas com a causa da organização.
O curso Liderança de equipes: comunicação e feedback para engajamento nas organizações é um treinamento do Diálogo Social que procura aplicar ferramentas de autoconhecimento e de percepção da liderança, apresentando a importância da comunicação, assim como quais são as barreiras e sua influência no ambiente.
Dessa maneira, o líder pode se desenvolver como um agente de transformação nas organizações do Terceiro Setor.
É uma oportunidade para o líder consolidar sua instituição e contribuir de modo eficaz para o aprendizado e desenvolvimento da sua equipe.
